摘要：本文介紹了勝任力的概念，對(duì)軟件企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的建立方法進(jìn)行描述，并引入一個(gè)參考模型進(jìn)行說明，同時(shí)對(duì)勝任力模型的使用進(jìn)行簡(jiǎn)要示例。
關(guān)鍵詞：勝任力 項(xiàng)目經(jīng)理 勝任力模型 能力維度 能力元素 參考模型
一、引言
項(xiàng)目管理為人類歷史留下了光輝燦爛的文化印記，金字塔、空中花園、古長(zhǎng)城、都江堰等等，不勝枚舉的歷史工程，都是驚世創(chuàng)舉。
隨著全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，作為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要手段，項(xiàng)目管理被提升到了戰(zhàn)略高度，成為規(guī)?；浖髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織治理策略、項(xiàng)目管理過程、項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)、項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目管理體系的核心構(gòu)成，不可或缺其一。再先進(jìn)的組織治理策略、項(xiàng)目管理過程、項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)，無(wú)人勝任駕馭，只能束之高閣亦或不當(dāng)使用。
本文對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行探索性研究，為規(guī)?；浖髽I(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理有效管理提供參考。
二、勝任力概念
勝任力是美國(guó)著名心理學(xué)家麥利蘭（Mc-Clelland）受美國(guó)新聞署的委托，為甄選外交官做的研究，首次提出較為完整的勝任力概念：“勝任力可以是特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，這些特性能夠明確地區(qū)分出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)分出高效率的績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者。”在使用中，勝任力常劃分為門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力。
門檻類勝任力，是指勝任工作崗位（職位），完成特定任務(wù)目標(biāo)需要具備的最低標(biāo)準(zhǔn)要求。
區(qū)辨類勝任力，是指那些能夠?qū)⑼还しN、同一崗位（職位）上表現(xiàn)的績(jī)效優(yōu)秀與否或優(yōu)秀程度作區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)或要求。
三、研究方法
1.管理目標(biāo)
建立項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型是為項(xiàng)目經(jīng)理的管理提供依據(jù)，所以首要任務(wù)是確定企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理管理目標(biāo)。管理目標(biāo)可以是長(zhǎng)期的、短期的、分階段的?？蓮囊韵陆嵌妊芯抗芾砟繕?biāo)。
（1）企業(yè)的戰(zhàn)略
從產(chǎn)業(yè)層次上，考慮企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的定位，建立項(xiàng)目經(jīng)理管理的目標(biāo)。如，結(jié)合建立“運(yùn)行高效、管理科學(xué)”管理體系的企業(yè)五年戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的管理目標(biāo)——“培養(yǎng)體系完善、素質(zhì)界定清晰、使用注重差別、績(jī)效評(píng)估量化、激勵(lì)機(jī)制靈活、持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化”的項(xiàng)目經(jīng)理管理體系。
還可以從企業(yè)觀念層次、企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃層次、企業(yè)過去的發(fā)展模式、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略等多個(gè)戰(zhàn)略角度去探索。
（2）外部咨詢與自我研究
可以通過外部咨詢，確定企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理管理目標(biāo)。咨詢公司掌握著較為豐富的理論知識(shí)及成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以從知識(shí)體系、實(shí)際問題解決、實(shí)施模式等方面提供幫助，從中抽象出企業(yè)管理目標(biāo)。
也可以查閱相關(guān)的文獻(xiàn)，研究理論及其相關(guān)案例，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際確定管理目標(biāo)。
（3）問題分析、問卷
企業(yè)管理中總會(huì)面臨問題，持續(xù)收集項(xiàng)目經(jīng)理管理相關(guān)的問題，可形成管理目標(biāo)。同時(shí)，就項(xiàng)目經(jīng)理管理進(jìn)行內(nèi)部、外部的問卷，也是確定管理目標(biāo)的可行方法。
2.勝任力模型的建立
本文的勝任力模型的框架由核心價(jià)值基礎(chǔ)、勝任力的能力維度、勝任力的能力元素、勝任力的能力級(jí)別等構(gòu)成（如圖1）。
（1）核心價(jià)值基礎(chǔ)
企業(yè)的核心價(jià)值基礎(chǔ)，是企業(yè)生存與發(fā)展的文化精髓。組織文化建設(shè)的推動(dòng)者認(rèn)為“組織的優(yōu)異之處在于其成員學(xué)習(xí)、思考、感覺、行為的共同方式”。筆者多年來(lái)的企業(yè)實(shí)踐，也深深感受到，良好的企業(yè)“心理模式”是企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，故此將企業(yè)價(jià)值觀作為勝任力模型的基礎(chǔ)構(gòu)成。
項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者，管理的員工群體較大，有一定的影響力。形成良好的項(xiàng)目經(jīng)理價(jià)值取向、行為模式于企業(yè)管理非常重要。
從企業(yè)文化研究中可以獲得企業(yè)的價(jià)值取向，如“熱情、守信、奉獻(xiàn)、績(jī)效、創(chuàng)新、高效”。從這個(gè)價(jià)值觀可以初步判斷，項(xiàng)目經(jīng)理管理要體現(xiàn)人情味、執(zhí)行力、鼓勵(lì)貢獻(xiàn)、注重績(jī)效量化、體系簡(jiǎn)潔高效。有了這個(gè)研究基礎(chǔ)，在建立體系制度方面有了清晰的約束，員工的各個(gè)層次接受程度較高。
（2）能力維度與能力元素
在企業(yè)核心價(jià)值基礎(chǔ)上，將項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力分解成若干個(gè)能力維度，即“知識(shí)技能”維度，是能力的主題、范疇。
能力元素是能力維度的細(xì)化構(gòu)成，是能力主題、范疇的具體化，能力元素還可以再細(xì)分、細(xì)化。
核心價(jià)值基礎(chǔ)作為勝任力模型的基礎(chǔ)構(gòu)成，在能力維度、能力元素上也要有所體現(xiàn)。
從目前業(yè)界研究狀況看，建立勝任力能力維度、能力元素的方法有三種類型，包括定性研究、定量研究、定性與定量結(jié)合的方法。對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐層面的研究，推薦采用定性研究為主的方法，其有較強(qiáng)的可操作性。
第一，文獻(xiàn)資料研究?？梢詤⒄諊?guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（IPMA）的能力基準(zhǔn)ICB3.0，包括技術(shù)能力、行為能力、環(huán)境能力三個(gè)維度，這個(gè)三個(gè)維度總共包括46個(gè)能力要素。詳細(xì)內(nèi)容可參照《國(guó)際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)》。
可以參照美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（PMI）的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力發(fā)展框架，包括知識(shí)領(lǐng)域與實(shí)踐、個(gè)人素質(zhì)兩個(gè)維度。前者分別對(duì)九大知識(shí)領(lǐng)域從啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控、收尾5個(gè)角度細(xì)化建立知識(shí)能力與實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)；后者從組織行為角度細(xì)化建立了6個(gè)知識(shí)能力和實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)內(nèi)容可參照《項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力發(fā)展框架》。
可以從其他文獻(xiàn)分析中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)需要的能力維度、能力元素，這是一種從上至下的方法，對(duì)于理順勝任力模型的建立思路非常重要。
第二，訪談。訪談是常用的研究范式。可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化訪談，本文推薦半結(jié)構(gòu)化的訪談。訪談的對(duì)象要涵蓋企業(yè)員工的各個(gè)群體，訪談提綱的設(shè)計(jì)常包括五方面的內(nèi)容：其一，項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍整體建設(shè)情況，面臨的問題，成功的經(jīng)驗(yàn)。其二，項(xiàng)目運(yùn)行過程中，項(xiàng)目經(jīng)理的必備素質(zhì)。其三，項(xiàng)目管理的重要事件、事故處理場(chǎng)景回顧，受訪者的態(tài)度與觀點(diǎn)。其四，提示性詢問，可包括項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)、能力認(rèn)定、使用、激勵(lì)與約束、制度改進(jìn)等方面。其五，受訪者自由發(fā)揮。
訪談后，需要對(duì)訪談內(nèi)容處理，主要是對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行歸納與演繹形成能力維度和能力元素。其一，對(duì)訪談資料進(jìn)行信息分析與歸納，形成主題范疇，并概念化主題范疇。其二，對(duì)單個(gè)主題概念進(jìn)行分析，結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理勝任力這一核心問題，從自然語(yǔ)言邏輯、管理學(xué)邏輯、管理實(shí)踐方面完善主題概念，之后，驗(yàn)證主題概念覆蓋訪談信息的程度。其三，將各個(gè)主題概念放在一起，進(jìn)行反復(fù)的合并、分類，形成更加規(guī)范的分類主題概念，即能力維度。其四，對(duì)能力維度的主題概念進(jìn)行分解，形成子主題，同時(shí)對(duì)訪談信息與子主題對(duì)照，以保證子主題能覆蓋訪談信息，并全面反映能力維度，這些子主題就是能力元素。其五，如果進(jìn)行過文獻(xiàn)研究，可以將獲得能力維度與能力元素應(yīng)用到以上過程進(jìn)行主題、子主題概念的整合。
能力維度與能力元素形成的簡(jiǎn)單例子如表1。
（3）能力級(jí)別
勝任力的能力級(jí)別是對(duì)價(jià)值觀、能力維度、能力元素建立門檻、區(qū)辨界限，是建立項(xiàng)目經(jīng)理層次化梯隊(duì)的依據(jù)，如將項(xiàng)目經(jīng)理區(qū)分成資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)。
門檻界限，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的基本素質(zhì)提出要求，如具備系統(tǒng)的軟件知識(shí)、參加過若干年的軟件開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)過若干人的團(tuán)隊(duì)、通過外部軟件類認(rèn)證、通過外部項(xiàng)目管理認(rèn)證、公開發(fā)表過項(xiàng)目管理類文章、通過企業(yè)內(nèi)部的考試、通過企業(yè)內(nèi)部專家團(tuán)隊(duì)的認(rèn)定等等。
區(qū)辨界限，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)的高低程度建立界定標(biāo)準(zhǔn)，主要的方法有兩種：一是不同級(jí)別人員，具備不同的能力元素。二是對(duì)于同一能力維度的同一能力要素，具備不同的能力水平，區(qū)分的主要方法是專家團(tuán)隊(duì)的評(píng)分。
3.勝任力模型驗(yàn)證與調(diào)整
項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型投入使用后，需要驗(yàn)證適用性。整體上要驗(yàn)證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，同時(shí)，需要對(duì)能力維度、能力元素、能力級(jí)別的適用性進(jìn)行驗(yàn)證。主要方法是項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍規(guī)模分析、項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別構(gòu)成分析、項(xiàng)目整體交付狀況分析、日常行為跟蹤分析、關(guān)鍵管理事件分析、項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效表現(xiàn)分析等，常包括如下內(nèi)容：
一是項(xiàng)目經(jīng)理的整體數(shù)量與本企業(yè)在運(yùn)行項(xiàng)目數(shù)量匹配狀況。二是項(xiàng)目經(jīng)理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)特性，如各級(jí)別項(xiàng)目經(jīng)理的數(shù)量，與本企業(yè)不同類型項(xiàng)目的匹配狀況。三是企業(yè)項(xiàng)目在一定時(shí)期內(nèi)的成功交付狀況。四是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員，處理日常工作的表現(xiàn)狀況，如技術(shù)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)、項(xiàng)目管理表現(xiàn)等。五是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員，處理項(xiàng)目問題、風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)狀況。六是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員，處理項(xiàng)目重大事故、問題的表現(xiàn)狀況。七是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員，所管理項(xiàng)目的質(zhì)量狀況。八是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員，所管理項(xiàng)目的生產(chǎn)率狀況。九是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員，所管理項(xiàng)目的客戶滿意度狀況。
四、勝任力參考模型
本部分介紹一個(gè)參考模型，是筆者在一家3000人以上的CMMI4級(jí)軟件企業(yè)建立的模型。根據(jù)企業(yè)的具體情況，可以裁減或補(bǔ)充該參考模型后使用。
筆者經(jīng)過項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的探索，建立了勝任力金字塔模型，整體結(jié)構(gòu)如圖2。
1.金字塔底座
金字塔底座是企業(yè)的核心價(jià)值基石，是企業(yè)歷年來(lái)文化積淀的精華，是企業(yè)制度與非制度文化的凝聚，是模型的思想基礎(chǔ)與指導(dǎo)方針。如，“熱誠(chéng)、創(chuàng)新、績(jī)效、協(xié)作、高效、和諧”可作為制度化文化的總結(jié)。非制度化文化也很重要，它往往是企業(yè)的潛規(guī)則，是員工行為模型的基礎(chǔ)，往往決定了項(xiàng)目經(jīng)理管理制度的效果。
2.中央核心線
中央核心線是項(xiàng)目經(jīng)理群體及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理意識(shí)形態(tài)，在企業(yè)的發(fā)展中逐步提升，是以核心價(jià)值為基礎(chǔ)的。
3.金字塔塔面
塔體四個(gè)側(cè)面代表項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的能力維度，包括項(xiàng)目管理能力，IT及業(yè)務(wù)領(lǐng)域能力，企業(yè)環(huán)境能力，行為能力。每個(gè)側(cè)面是一個(gè)由低向高的能力成長(zhǎng)趨勢(shì)，每個(gè)面的內(nèi)容就是能力元素。詳細(xì)定義見表1。
在核心價(jià)值基石的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目經(jīng)理的能力逐級(jí)成長(zhǎng)，階梯式發(fā)展，與此同時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理群體及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的意識(shí)形態(tài)也逐步提升，對(duì)整個(gè)企業(yè)的文化發(fā)展與提升持續(xù)推動(dòng)。
4.金字塔塔體層次
金字塔塔體分成四個(gè)層級(jí)，定義項(xiàng)目經(jīng)理的能力級(jí)別（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深級(jí)），層級(jí)越高，代表的能力級(jí)別越高，所掌握的知識(shí)與技能趨于精華的濃縮與思維層次的提升。
為了進(jìn)一步明晰項(xiàng)目經(jīng)理的能力級(jí)別，定義了如圖2的項(xiàng)目經(jīng)理知識(shí)與技能的成長(zhǎng)階梯。
各個(gè)能力級(jí)別的能力維度、能力元素、勝任力類型、舉證方式定義如表1。
第一，管理初始級(jí)。初級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，在知識(shí)與技能方面定義為“管理初始級(jí)”，對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能要求基本滿足，通過參照知識(shí)與技能相關(guān)文件，或在他人的幫助下，基本可以按照本企業(yè)的流程管理項(xiàng)目，并交付項(xiàng)目。
第二，管理規(guī)范級(jí)。中級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，在知識(shí)與技能方面定義為“管理規(guī)范級(jí)”，對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能較全面的具備，能夠較熟練運(yùn)用這些知識(shí)與技能，規(guī)范地按照本企業(yè)的流程管理項(xiàng)目，并成功交付項(xiàng)目。
第三，管理控制級(jí)。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，在知識(shí)與技能方面定義為“管理控制級(jí)”，對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能全面熟悉掌握，能夠熟練運(yùn)用這些知識(shí)與技能管理本企業(yè)項(xiàng)目，在遵照企業(yè)管理流程規(guī)范的同時(shí)，進(jìn)行項(xiàng)目級(jí)調(diào)整和改進(jìn)，并成功交付項(xiàng)目，同時(shí)具備形成項(xiàng)目級(jí)過程資產(chǎn)的能力。
第四，管理改進(jìn)級(jí)。資深級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，在知識(shí)與技能方面定義為“管理改進(jìn)級(jí)”，對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能精通，能夠遵照企業(yè)流程，靈活運(yùn)用這些知識(shí)與技能管理項(xiàng)目，成功交付項(xiàng)目；對(duì)企業(yè)管理體系本身及其管理原理有較好的認(rèn)知，靈活地在項(xiàng)目級(jí)進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)能夠提出組織級(jí)改進(jìn)建議，具備形成組織級(jí)過程資產(chǎn)和關(guān)鍵過程實(shí)踐的能力。
五、勝任力模型使用
1.管理體系的建立
依據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理能力模型，可建立企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理管理體系，如下是筆者的管理體系實(shí)踐內(nèi)容。
第一，項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)。建立項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)體系，包括培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)課程體系、項(xiàng)目教練制度、項(xiàng)目經(jīng)理沙龍制度、項(xiàng)目經(jīng)理拓展制度。
第二，項(xiàng)目經(jīng)理能力認(rèn)定。建立了項(xiàng)目經(jīng)理資格管理制度，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理資格實(shí)行分級(jí)認(rèn)證管理，包括資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，資格有效期3年，有效期屆滿需要重新認(rèn)證。認(rèn)證體系包括認(rèn)證申報(bào)、申報(bào)材料審核、項(xiàng)目管理知識(shí)筆試、企業(yè)質(zhì)量體系筆試、項(xiàng)目經(jīng)理面試評(píng)議。
第三，項(xiàng)目經(jīng)理使用。結(jié)合項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)功能點(diǎn)，按照項(xiàng)目的月平均計(jì)劃實(shí)施功能點(diǎn)，將項(xiàng)目分成不同類型，不同類型的項(xiàng)目由不同級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理管理。
第四，項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)與約束。不同級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，享受不同項(xiàng)目津貼待遇，項(xiàng)目出現(xiàn)問題時(shí)，結(jié)合問題的嚴(yán)重程度及項(xiàng)目經(jīng)理的級(jí)別對(duì)津貼進(jìn)行適度扣減。在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)行“卓越項(xiàng)目管理獎(jiǎng)”，對(duì)管理表現(xiàn)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
第五，項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)項(xiàng)目的啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控、收尾，建立全面的信息系統(tǒng)進(jìn)行管理，對(duì)項(xiàng)目的各種績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，可以實(shí)時(shí)、階段性、總結(jié)性的評(píng)價(jià)項(xiàng)目管理績(jī)效。
第六，項(xiàng)目經(jīng)理管理改進(jìn)。以上的管理體系是不斷改進(jìn)的，這種改進(jìn)可以結(jié)合具體管理問題，也可以結(jié)合系統(tǒng)性問題；可以是為滿足勝任力模型的改進(jìn)要求，也可以推動(dòng)勝任力模型的改進(jìn)。
2.面試評(píng)議實(shí)例
如下是筆者結(jié)合參考模型建立的評(píng)議管理體系實(shí)例的簡(jiǎn)述。
第一，按照一定的原則，在企業(yè)范圍內(nèi)選定評(píng)委，建立評(píng)委庫(kù)。
第二，根據(jù)勝任力參考模型確定面試評(píng)議的能力維度及維度元素，因項(xiàng)目經(jīng)理資格級(jí)別不同而不同。
第三，每個(gè)級(jí)別資格項(xiàng)目經(jīng)理在每個(gè)維度、維度元素的分?jǐn)?shù)基準(zhǔn)（滿分為10分）不同。對(duì)門檻類能力元素的分?jǐn)?shù)通過基準(zhǔn)為6分，對(duì)于區(qū)辨類的能力元素，通過基準(zhǔn)為6分、7分、8分、9分，對(duì)應(yīng)初級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理、中級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理、資深級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理。
第四，每個(gè)能力元素有不同的權(quán)重，可結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理資格級(jí)別、不同時(shí)期進(jìn)行調(diào)整。
第五，面試評(píng)議可以分組進(jìn)行，每組的評(píng)委數(shù)量一般控制在10及以上。評(píng)委根據(jù)被評(píng)人的舉證材料、個(gè)人自述、回答問題狀況進(jìn)行打分。評(píng)委首先判斷被評(píng)人在某個(gè)方面（能力元素）的大致能力程度，即較低水平、中等程度、高水平，分?jǐn)?shù)的定位為1～3、4～6、7～9，之后再評(píng)判具體的得分，10分為“完美專家”的得分。
第六，評(píng)委需要計(jì)算被評(píng)人的總得分（可設(shè)計(jì)電子表格自動(dòng)計(jì)算）：總得分=（∑能力元素得分×能力元素權(quán)重）/（∑能力權(quán)重）。
第七，評(píng)委根據(jù)得分狀況，確定“推薦級(jí)別”或“不予推薦”，推薦的原則為各單項(xiàng)得分均在6分（含）以上，且總分在相應(yīng)級(jí)別資格項(xiàng)目經(jīng)理面試評(píng)議通過的分?jǐn)?shù)基準(zhǔn)及以上。
第八，面試評(píng)議通過的原則，至少三分之二及以上評(píng)委推薦某個(gè)資格級(jí)別，對(duì)高級(jí)別的推薦視同為對(duì)低級(jí)別的推薦。(本文2014年發(fā)表于《人力資源管理》)
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